２０２４年，鮑店煤礦把人才培養作為重中之重，逐步探索出用心留人、實績選人、德技育人、嚴管厚愛的“育儲選用管”機制，為礦井智能高效安全發展提供了強有力人才支撐和智力保障。

用人先育人。深化全員素質提升工程，制定印發《鮑店煤礦人才庫管理辦法》，在采煤、掘進、通防、機電、政工、經營等１２個專業建立高中初、工班長及高技能人才庫，累計有３３８名符合條件的管理技術人員和工班長、技能骨干參加礦井內部人才庫競聘，激發了各類人才學習業務、提高技能、促進發展的積極主動性。

印發《鮑店煤礦復合型人才培養管理辦法（試行）》，采取“上掛下掛”、設置“ＡＢ”角、導師帶徒、鼓勵學歷職稱晉升等方式，持續提升全礦人員綜合素質，累計有３名區隊管理技術人員到部室進行“上掛”鍛煉，２９名管理技術人員開展部室之間、區隊之間、部室與區隊之間的交流任職，４０名職工報名參加成人后續學歷考試。開展全員技術比武，推薦７８人參加兗礦能源級技能比武，推薦３名礦井維修電工參加全國煤炭行業技能競賽。獲得前五名的共計２４人、１５個工種，其中獲得第一名４人、第二名３人、第三名６人、第四名９人、第五名２人。

年輕人承載著礦山的希望和未來。在高校畢業生培養上堅持“在一線鍛煉、在一線成長”的理念，對２０名２０２４年新分高校畢業生和３名“源動力”員工，實施“Ｎ＋１”導師帶徒模式，見習期間全部編入生產班組。建立“月度寫實、季度評價”制度，每季度開展一次高校畢業生季度工作評價，評價分數納入見習期滿轉正定職。

嚴細標準，完善“用才”機制

選好人才更要管好人才。以管理技術人員績效考核為抓手，堅持嚴管就是厚愛，嚴防“管用脫節”，通過“月度統計分析、季度動態考核、年度綜合評定”量化賦分考核機制，應用干部管理系統線上考核系統，實行正負向加減分，圍繞“五個能力”進行有針對性的反饋，督促整改落實提升。

２０２４年依據管理技術人員績效考核結果和日常現實表現，應用績效考核結果完成試用期滿轉正１６人，完成管理技術人員調整退出５％和免職降職２％工作目標。實施“墩苗”培養工程，組織完成近５年高校畢業生后評價工作，３名高校畢業生被末位淘汰。在２０２３年高校畢業生轉正上崗競聘中，３人因排名專業末位未準予上崗。通過嚴管厚愛嚴考核，積極營造了比學趕超的良好干事創業氛圍和“能者上、平者讓、庸者下”的用人環境。

深化落實“３１７８９”年輕干部培養工程，動態盤點優秀年輕人才隊伍，建立８８后中層管理人才信息庫，梳理８８后、９０后、９３后、９５后４個層次梯隊，全年提拔９０后副科以上管理技術人員１４人。目前，礦管理人員平均年齡３８歲，配備９０后科級２４人，７０、８０、９０后中層管理人員占比達到３．８：５：１．２。

強化服務，營造“留才”環境

堅持“用人先留人、用人先育人”，在培養歸屬感、認同感上下足功夫。精心設計“入礦第一課”“迎新見面會”等系列活動，讓青年職工踏進礦門即感受到“家”的溫暖。召開由主要領導參加的見面會和座談會，對高校畢業生和見習單位提出希望，要求各見習單位結合實際，突出勞動鍛煉與業務學習相結合，制定一人一策培養方案，幫助高校畢業生快速成長。

聚焦青年職工精神文化和生活需求，定期組織讀書沙龍、籃球友誼賽、“姻緣一線牽”青年聯誼等活動，對三年內登記結婚的在崗高校畢業生給予適當獎勵，２０２３年以來，累計對９名高校畢業生共計獎勵９萬元。

高標準修繕高校畢業生公寓，配齊整體衣柜、空調、洗衣機等家具家電。組織開展文藝活動、愛心幫扶、集體團建等活動，增強高校畢業生的獲得感、幸福感。定期召開礦主要領導參加的高校畢業生座談會，聽取青年人才在工作、生活等方面的意見建議，及時解決各類問題１０余條。